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【案情介绍】
田某2023年7月26日入职某公司。2024年12月6日，公司向田某发送了《解除（终止）劳动合同通知书》，与田某解除了劳动合同。公司发出解除通知后，并没有开具离职证明。2024年12月26日，田某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司出具离职证明。公司主张，公司未出具离职证明系因田某未履行离职交接义务。
公司认为，根据《劳动合同法》第五十条规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”劳动者离职时，向公司移交工作资料、业务对接信息、办公物品等是其法定义务，也是保障公司业务连续性的必要前提。劳动者未办理离职交接的，作为用人单位有权暂缓出具离职证明，待交接完成后再行出具。此举并非拒绝履行义务，而是维护自身合法权益的合理行为。
仲裁委裁决公司于裁决书生效之日起十日内，向田某开具离职证明。公司不服，提起诉讼。
【法院审判】
1.一审判决：开具离职证明有法律依据，予以支持
依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。田某关于开具离职证明的请求有法律依据，一审法院予以支持。
综上，一审判决如下：公司于判决生效之日起七日内，向田某开具离职证明。
提起上诉：员工未履行交接义务，公司有权暂缓出具离职证明。公司上诉认为，公司未出具离职证明系因田某未履行离职交接义务，根据《劳动合同法》第五十条规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”劳动者离职时，向公司移交工作资料、业务对接信息、办公物品等是其法定义务，也是保障公司业务连续性的必要前提。劳动者未办理离职交接的，用人单位有权暂缓出具离职证明，待交接完成后再行出具，此举并非拒绝履行义务，而是维护自身合法权益的合理行为。
田某辩称：根据劳动合同法相关规定，用人单位应当在解除劳动关系时出具离职证明。公司发出解除通知后，并没有开具离职证明，未履行法定义务，故应当向田某开具离职证明。
2.二审判决：开具离职证明系法定义务，不开具缺乏法律依据
二审法院认为，关于开具离职证明，公司上诉主张田某未办理离职交接手续，故不同意开具离职证明。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。开具离职证明系用人单位法定义务，公司上诉主张不开具离职证明，缺乏法律依据，本院不予支持。按照法律规定，田某亦有按照双方约定办理工作交接的义务，双方可另行协商解决。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
沛县饶健律师、劳动仲裁律师、劳动争议律师
【实务要点】
1. 出具离职证明是用人单位的法定义务
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具离职证明。实施条例第二十四条规定离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。该义务具有强制性，不以劳动者是否完成工作交接为前提条件。
2. 工作交接与开具离职证明不能“捆绑”
劳动者未办理工作交接，用人单位无权以此为由拒绝或暂缓开具离职证明。若用人单位强行扣押离职证明导致劳动者无法入职新单位遭受损失，用人单位将面临赔偿责任。劳动合同法第八十九条规定，人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3.员工拒不交接，公司应如何应对？
《劳动合同法》第五十条同时规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。也就是说，如果该解除属需支付经济补偿情形，用人单位可通过暂缓支付经济补偿金来制约，或针对因未交接造成的实际损失另案主张赔偿，但切忌在离职证明上“卡脖子”。
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