沛县律师网创始人、沛县知名律师、沛县饶健律师
对这一问题的认定，具体可以从以下几方面进行理解和把握：
1. 冒用他人身份入职的行为构成欺诈应属无效
劳动者到用人单位入职，其实就是双方订立劳动合同进而建立劳动关系的行为。对此法律规定劳动者和用人单位订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并且《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十六条第一款第（一）项明确规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，劳动者到用人单位入职依法应当是双方合意一致且意思表达真实，这也是入职行为合法有效成立的核心要素。而用人单位在招录员工时通常会依据不同的岗位需求设定相应的招录条件，劳动者采取冒用他人身份信息入职会使用人单位因此对是否招录劳动者产生混淆和发生认识上的错误，进而影响用人单位对用人的真实意思表示。故在此情况下，劳动者冒用他人身份信息入职实际系以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下进行了招录及用工行为。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项的规定，这种构成欺诈的入职行为应认定为无效行为，且依法应属自始无效。
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2. 欺诈内容的影响力是认定劳动关系是否成立的关键
劳动者以欺诈手段入职的行为依法系无效行为，不过《劳动合同法》第二十八条也规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。而其实冒用他人身份入职这种欺诈入职的行为虽系无效，但对于这种欺诈入职行为被确认无效后劳动关系是否成立的问题，司法实践中存有争议。有观点认为基于劳动关系的特殊属性，劳动力一旦付出，已经发生的人身从属关系便无法按照一般民事关系的处理方式恢复到之前的状态，因而从保护劳动者权益的角度出发，应当认定劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。笔者认为，司法实践中对此问题不能简单地采取这种“既成事实说”，而是应当在认定时着重考量欺诈内容的影响力，即要考察欺诈是否实质性影响到了入职行为即双方订立劳动合同行为合法有效成立的核心要素。如前所述，劳动者到用人单位的入职行为合法有效成立的核心要素依法应当是双方合意一致且意思表达真实，而不论双方订立的劳动合同是否为书面。在欺诈内容足以影响到双方达成合意，即影响到用人单位与劳动者在入职时的意思表示真实的情况下，受欺诈方对于双方订立劳动合同进而建立劳动关系的意愿即为不真实的。换句话说，如果受欺诈方在当时就能知晓事实真相，也就不会和对方达成订立劳动合同的合意，更不会愿意和对方形成劳动关系。例如，本案中的劳动者冒用他人身份入职的行为即是如此。这种情形下用人单位在招录时就对用工对象产生混淆并产生错误认识，进而产生了对其而言意思表示不真实的用工行为，故依法应当认定双方不成立劳动关系。当然在此情形下对于《劳动合同法》第二十八条的规定，我们可以理解为双方虽然不成立劳动关系，但因劳动者已付出的劳动在事实上无法返还，因此只能以劳动报酬的形式予以“折价补偿”，如此处理也完全符合民法公平和等价有偿的基本原则。但这并不意味着双方存在劳动关系，更不能因此认定单位应承担劳动者劳动报酬之外的其他劳动法律责任。
3. 实际用工并非确认劳动关系的唯一标准
值得注意的是，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，不过该规定并不意味着用人单位对劳动者是否存在实际用工就是双方是否存在劳动关系的唯一标准。从立法初衷来看，该规定系针对实践中出现的书面劳动合同订立日期与实际用工日期多不同步、存有偏差等情况而作出，有利于法院在劳动合同订立日期与实际用工日期不一致情形下准确认定用人单位与劳动者建立劳动关系的起始日期。但该规定并不意味着建立劳动关系就不需要劳动者与用人单位双方达成合意且意思表示真实这一核心要素。故不能仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状态而简单地认定双方之间存在事实劳动关系。
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